薪酬體系設計-薪酬（套改）測算方案要落地，測算須先行
運用了前五個法寶，可以說已經完成了整個薪酬體系的框架，下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中，來評估新的薪酬體系（方案）是否可行。如果是新企業，可以按照企業的年度人員規劃（招聘計劃），測算下年度薪酬成本。
常規的薪酬套改分兩步走。
第一步，根據新體系所確定的崗位等級確定薪級；
第二步，考慮到員工的接受程度，一般按照就近向上原則確定新體系下的薪檔。
員工薪資超過所在薪級的最高檔時，按最高檔執行；員工薪資低于所在薪級的最低檔，按最低檔執行。
舉例來說，根據以上的薪級薪檔表，假設某員工的崗位在新體系下定為7級，目前薪資為6500元，根據上述套檔規則，則新體系下執行7級3檔，月薪為6700元。在實際操作中，企業也可以根據自身實際情況去確定薪酬套檔原則。
將全體員工按照新體系進行薪酬套檔后，就需要進行薪酬測算了。薪酬測算也是非常重要的步驟，因為管理層需要根據套改測算結果來對薪酬方案進行評估。作為管理者，要同時考慮企業承受能力和員工接受能力。
而HR就需要根據管理層的意見對薪酬方案、套改規則做出相應調整。實際上，這種評估和調整常要進行多次，才能形成最終方案。
如何判斷薪酬測算的結果是否準確？
一方面，要看員工的薪酬變動情況，包括薪酬與市場分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關鍵核心崗位或重點關注的崗位序列；
另外還要看薪酬總額變動情況。
一般來說，薪酬改革/優化的時機常選擇在企業業績上升期，而薪酬總額上升比例不高于企業經營業績的增長，最高不超過15%。當然，實際中也有可能企業的業績下滑甚至業務萎縮、虧損，遇到這種情況，HR就要根據企業薪酬設計的目的和策略來制定薪酬方案。
一個比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關配套制度的支持。比如，當薪酬中涉及績效、員工職業發展時，就需要制定相關的辦法。
另外，在薪酬方案落地時，考慮到改革壓力，為了讓方案最終能圓滿落地，常常采用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間。
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